గ్రేస్ డొనాల్డ్‌సన్ సెప్టెంబర్ 5, 2022 మానవ వనరులు మీరు ఎల్లప్పుడూ ప్రజలను తీర్పు తీర్చండి!
కానీ అది సరే, ఎందుకంటే మనమందరం దోషులం. మనం పనిచేసే ప్రదేశాన్ని పరిశీలిస్తే ఇది ప్రత్యేకంగా ఉంటుంది. నియామక నిర్వాహకులు ప్రతిరోజూ ఈ స్నాప్ జడ్జిమెంట్‌లు చేస్తారు - మరియు దాని కోసం చెల్లించబడతారు.
ఒకరి గురించి మన మొదటి అభిప్రాయం అంటుకుంటుంది. మేము తెలియకుండానే మా మొదటి అభిప్రాయం సరైనదని నిర్ధారించే సంకేతాల కోసం వెతుకుతున్నాము - అది కానప్పటికీ.
ఈ విధంగా ఆలోచించండి: ఒక అభ్యర్థి వారి మొదటి రోజు ఆలస్యంగా వస్తున్నారు - వారు ఎల్లప్పుడూ ఆలస్యం చేస్తారనే అభిప్రాయం. ఇప్పుడు, వారు ఆలస్యంగా వచ్చినప్పుడల్లా, వారు ఎల్లప్పుడూ ఆలస్యంగా వస్తున్నారనే అభిప్రాయాన్ని ఇది నిర్ధారిస్తుంది. వారు చాలా రోజులు ముందుగానే లేదా సమయానికి కనిపించినప్పటికీ.
దయచేసి అపస్మారక మరియు నిర్ధారణ పక్షపాతానికి స్వాగతం - హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ యొక్క ఉప ఉత్పత్తి.
ఈ సామాజిక సిద్ధాంతం పేజీలో మాత్రమే లేదు. మరియు ఇది మా వ్యక్తిగత పరస్పర చర్యలకు కూడా పరిమితం కాదు. పక్షపాత అభిప్రాయాలు మరియు శీఘ్ర తీర్పు కాల్‌లకు, ప్రత్యేకించి నియామకం చేసేటప్పుడు వర్క్‌ప్లేస్ పునరుత్పత్తి ప్రదేశం.
వర్డ్‌లో నీటి గుర్తును ఎలా తొలగించాలి
మీ నియామక నిర్ణయాలను ప్రభావితం చేయకుండా హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్‌లను ఆపడానికి, మీరు ఇతరులను ఎలా గ్రహిస్తారనే దానిలో ఈ పక్షపాతం ఎలా ఉందో మీరు మొదట అర్థం చేసుకోవాలి.
- హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ అంటే ఏమిటి?
- హాలో మరియు హార్న్ ప్రభావం నియామక నిర్ణయాలను ఎలా ప్రభావితం చేస్తుంది?
- హాలో మరియు హార్న్ ప్రభావం అపస్మారక పక్షపాతంలో భాగంగా ఎలా ఏర్పడుతుంది
- హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ ఎందుకు చెడ్డది?
- మీరు హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ యొక్క ప్రభావాన్ని ఎలా పరిమితం చేయవచ్చు?
- పుస్తకాన్ని దాని కవర్ ద్వారా అంచనా వేయడం ఆపు
హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ అంటే ఏమిటి?
హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ అనేది ఒక ఉద్యోగి ఒక ప్రాంతంలో అత్యంత సమర్థత లేదా అసమర్థత కలిగినప్పుడు ఏర్పడే ఒక రకమైన పక్షపాతం. పర్యవేక్షకుడు ఈ పరిశీలనను తీసుకుంటాడు మరియు ఉద్యోగిని అన్ని రంగాలలో అత్యంత సమర్థుడు లేదా తక్కువ సమర్థుడుగా రేట్ చేస్తాడు.
నియామకంలో హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ చూడటం సర్వసాధారణం. తరచుగా ఉద్యోగి యొక్క మొదటి అభిప్రాయం వారి సానుకూల లేదా ప్రతికూల లక్షణాలను కప్పివేస్తుంది.
హాలో ఎఫెక్ట్‌కి ఉదాహరణ ఏమిటి?
అమెరికన్ సైకాలజిస్ట్ ఎడ్వర్డ్ థోర్న్డైక్ 1920ల ప్రారంభంలో హాలో ఎఫెక్ట్ సిద్ధాంతాన్ని కనుగొన్నారు. తన ప్రయోగంలో, సాంప్రదాయకంగా-ఆకర్షణీయమైన వ్యక్తులు సాధారణంగా విజయవంతమైన మరియు సమర్థులుగా గుర్తించబడతారని అతను కనుగొన్నాడు.
అతని అన్వేషణల నుండి, ఒక వ్యక్తి యొక్క ఒక విమోచన అంశం వ్యక్తులు ఈ వ్యక్తి యొక్క పాత్రను సానుకూల దృష్టిలో ఉంచడానికి దారితీస్తుందని అతను పేర్కొన్నాడు. ఇది అన్ని ప్రతికూల లక్షణాలను కప్పివేస్తుంది.
ఉదాహరణకు, సాంప్రదాయకంగా-ఆకర్షణీయమైన వ్యక్తి ఒక రిడీమ్ నాణ్యతను కలిగి ఉండవచ్చు, అది స్నేహపూర్వక ప్రవర్తన. ఈ నాణ్యత కారణంగా, వారి ప్రతికూల లక్షణాలు, తరచుగా తప్పిపోయిన గడువు లేదా సరైన సమయపాలన వంటివి సమస్యాత్మకంగా మరియు అంతరాయం కలిగించేలా కనిపించవు.
హార్న్ ఎఫెక్ట్‌కి ఉదాహరణ ఏమిటి?
హాలో ఎఫెక్ట్‌కి హార్న్ ఎఫెక్ట్ వ్యతిరేకం. ఇది ఒక పరిశీలకుడు ఒక వ్యక్తి లక్షణం మరియు/లేదా వారి రూపాన్ని బట్టి ప్రతికూల ప్రవర్తనలు లేదా వైఖరిని ఆపాదించే జ్ఞాన ప్రక్రియ.
ఉదాహరణకు, అధిక బరువు ఉన్న వ్యక్తి తరచుగా బాధ్యతారహితంగా, బద్ధకంగా లేదా సోమరితనంగా మూసపోతారు.
హాలో మరియు హార్న్ ప్రభావం నియామక నిర్ణయాలను ఎలా ప్రభావితం చేస్తుంది?
ముఖాముఖి ఇంటర్వ్యూల సమయంలో చేసినా లేదా కాగితంపై చేసినా, నియామక ప్రక్రియలో మొదటి ముద్రలు ఉంటాయి. చాలా తరచుగా, ఈ మొదటి ముద్రలు హాలో మరియు హార్న్ సిద్ధాంతం ఆధారంగా రూపొందించబడ్డాయి.
ఈ శీఘ్ర తీర్పులు చేయడం చాలా సాధారణమైనప్పటికీ, ఈ ప్రారంభ ముద్రలు అభ్యర్థి మూల్యాంకన సమయంలో మీ అవగాహనను మోసగిస్తున్నాయని మరియు అడ్డుపడతాయని మేము అందరం అర్థం చేసుకున్నాము.
నియామకం చేసేటప్పుడు హాలో ప్రభావం
నియామకం సమయంలో హాలో ఎఫెక్ట్ ఒక అభ్యర్థిని నమ్మదగినదిగా మరియు మేధావిగా భావించేలా కనిపిస్తుంది, ఎందుకంటే వారు బాహ్యంగా నమ్మకంగా, పొడవుగా మరియు చక్కటి ఆహార్యం కలిగి ఉంటారు.
ఈ అభ్యర్థి ఇప్పుడు తక్కువ కమాండింగ్ ఉనికిని కలిగి ఉన్న మరొక దరఖాస్తుదారుపై ఇంటర్వ్యూయర్ యొక్క మనస్సులో ఎలివేట్ చేయబడ్డారు (వారు ఆ స్థానానికి బాగా సరిపోయేప్పటికీ).
మరొక ఉదాహరణ ఏమిటంటే, ఒక పెద్ద-పేరు గల కంపెనీలో పనిచేసిన లేదా కేంబ్రిడ్జ్ విశ్వవిద్యాలయంలో చదివిన అభ్యర్థి ద్వారా నియామక నిర్వాహకుడు ఆకట్టుకున్నాడు. ఈ మంచి అభిప్రాయం ఇతర అభ్యర్థులను పరీక్షించేటప్పుడు అద్దెదారు యొక్క అవగాహనను వక్రీకరిస్తుంది.
కేంబ్రిడ్జ్ యూనివర్శిటీకి హాజరుకాని లేదా పెద్ద-పేరు వ్యాపారంలో పని చేయని దరఖాస్తుదారులు అనుకోకుండా ప్రతికూలంగా ఉన్నారు.
నియామకం చేసేటప్పుడు హార్న్ ప్రభావం
పేలవంగా కనిపించే దరఖాస్తుదారుని పనితీరు తక్కువగా మరియు పాత్రకు తగినది కాదని భావించవచ్చు. ఇది హార్న్ ఎఫెక్ట్ అయితే ఇది మొదటి ముద్రలకే పరిమితం కాదు.
అనేక సందర్భాల్లో, దరఖాస్తుదారు మైనారిటీ సమూహానికి చెందినవారని వెల్లడైనప్పుడు రిక్రూటింగ్ ప్రక్రియలో హార్న్ ఎఫెక్ట్ వర్తించవచ్చు.
ఇది అభ్యర్థిని వారి కంటే కఠినంగా నిర్ణయించడానికి దారి తీస్తుంది. పరిశీలిస్తున్నారు స్టీరియోటైప్ బయాస్ మేము అవుట్-గ్రూప్‌లను ఎలా గ్రహిస్తామో ప్రభావితం చేస్తుంది, మైనారిటీ సమూహంతో అనుబంధించబడిన అభ్యర్థులను విస్మరించవచ్చు.
హాలో మరియు హార్న్ ప్రభావం అపస్మారక పక్షపాతంలో ఎలా భాగమవుతుంది
అపస్మారక పక్షపాతమే హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్‌కి మూల కారణం. స్టీరియోటైప్ బయాస్ వలె కాకుండా, అపస్మారక పక్షపాతం అనేది ఒకే విధమైన లక్షణాల ఆధారంగా సమూహం యొక్క అధిక సాధారణీకరణ నుండి మాత్రమే ఉద్భవించలేదు (అయినప్పటికీ ఇది దానిలో భాగమవుతుంది).
అపస్మారక పక్షపాతం ఒక అడుగు ముందుకు వేస్తుంది మరియు ఒక వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిగత ఆదర్శాల నుండి కూడా ఏర్పడుతుంది. ఈ ఆదర్శాలు మరియు దృక్కోణాలు సాధారణీకరించిన మూస పద్ధతులతో తప్పనిసరిగా సమలేఖనం చేయవు.
హైరింగ్ మేనేజర్‌గా, హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ కనిపించినప్పుడు మీరు చేసే తీర్పుల గురించి మీకు తెలియదు. మీరు చేస్తున్నదంతా మీరు ఇతరులపై కొంతమంది దరఖాస్తుదారులకు అనుకూలంగా ఉండేలా దారితీసే ప్రవృత్తిని అనుసరించడమే.
మీరు వెనక్కి తగ్గినప్పుడే ఆ పక్షపాతాన్ని గుర్తించగలరు. ఇది సమస్యాత్మకం అయినప్పటికీ, ఇది మానవ స్వభావం.
కాలం ప్రారంభం నుండి, సజీవంగా ఉండేందుకు మేము క్షణికావేశంలో తీర్పులు ఇవ్వాల్సి ఉంది. ఇది మన ప్రవృత్తి. మన సమాజంలో (చాలా భాగం) అలా ఉండదు.
అపస్మారక పక్షపాతం కార్యాలయంలో మనకు వ్యతిరేకంగా పనిచేస్తుంది మరియు మా సహోద్యోగులపై మరియు వారు ఉత్పత్తి చేసే పనిపై ప్రతికూల ప్రభావాన్ని చూపుతుంది. ఫలితంగా, మొత్తం సంస్థ సామర్థ్యం ప్రమాదంలో పడింది.
హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ ఎందుకు చెడ్డది?
నియామక నిర్వాహకుడు అభ్యర్థిపై సానుకూల మొదటి అభిప్రాయాన్ని కలిగి ఉన్న తర్వాత, వారు ఈ తీర్పుతో సమలేఖనం చేసే ఇతర కారకాల కోసం వెతుకుతారు - నిర్ధారణ పక్షపాతం. మీరు ఊహించినట్లుగా, పక్షపాతం యొక్క వివిధ రూపాలు ఏర్పడతాయి మరియు రిక్రూటర్ యొక్క అవగాహన పూర్తిగా మబ్బుగా ఉంటుంది.
ఒకప్పుడు ఒక సాధారణ మంచి మొదటి అభిప్రాయం ఇప్పుడు నియామక నిర్వాహకుడు ఇతర అభ్యర్థులపై అభ్యర్థికి అపస్మారకమైన ఇష్టాన్ని తీసుకొని మరియు సులభంగా ఇంటర్వ్యూ ప్రశ్నలను అడగడానికి దారితీసింది.
ఇంటర్వ్యూ ప్రక్రియ తర్వాత హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్
కాబట్టి, ఇష్టపడే దరఖాస్తుదారు స్థానం పొందడంతో ఇంటర్వ్యూ పూర్తయింది. అభ్యర్థి గ్రహించిన మంచి లక్షణాల కారణంగా, వారు ఈ ఉద్యోగాన్ని చక్కగా నిర్వహించడానికి సరైన అర్హతలు లేదా పని అనుభవం లేని స్థానాన్ని పొందారు. ఎందుకంటే ఏదైనా ఎర్ర జెండాలు కప్పబడి ఉన్నాయి. కానీ, హాలో ప్రభావం అక్కడ ముగియదు.
ఈ కొత్త ఉద్యోగి పొందే ప్రాధాన్యత ట్రీట్‌మెంట్ ఇలా కొనసాగవచ్చు:
- అదనపు అభివృద్ధి మరియు అభ్యాస అవకాశాలను కలిగి ఉండటం,
- నాన్-ఆబ్జెక్టివ్ పనితీరు సమీక్షలను అందించడం
- త్వరగా పదోన్నతి పొందుతున్నారు.
నిర్వాహకులు మరింత ఉదాసీనంగా ఉంటారు మరియు పేలవమైన పనితీరు లేదా తప్పులను పట్టించుకోకపోవచ్చు మరియు ఇతర ఉద్యోగుల నుండి ప్రతికూల అభిప్రాయాన్ని కూడా తీసివేయవచ్చు.
హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ కారణంగా చెడు నియామకాలు జరిగినప్పుడు, కార్యాలయ సంస్కృతి , మానసిక ఆరోగ్యం , ఉద్యోగి ఉత్పాదకత మరియు నిలుపుదల రేట్లు టోల్ పడుతుంది. హార్న్ ఎఫెక్ట్ సంస్థలోని అట్టడుగు వర్గాలను (లేదా విజయవంతంగా దరఖాస్తు చేసుకున్నవారు) అసమానంగా ప్రభావితం చేయడంతో కార్యాలయ వైవిధ్యం కూడా దెబ్బతింటుంది.
మీరు హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ యొక్క ప్రభావాన్ని ఎలా పరిమితం చేయవచ్చు?
గుంపు జ్ఞానాన్ని పెంచుకోండి
మీరు మీ నిర్ణయం తీసుకునే ప్రక్రియలో విభిన్న నేపథ్యాలు కలిగిన వ్యక్తులను చేర్చుకున్నట్లయితే, మీరు రిక్రూటింగ్ సమయంలో అపస్మారక పక్షపాతం యొక్క ప్రభావాన్ని తగ్గించే అవకాశం ఉంది. ఇక్కడే గుంపు జ్ఞానం వస్తుంది - మీరు ఎవరిని నియమించాలనే దాని గురించి సమిష్టి తీర్పు చేయవచ్చు.
తీర్పు ఉన్న చోట, శబ్దం ఉంటుంది - మరియు మీరు అనుకున్నదానికంటే ఎక్కువ.
– కానెమాన్ , మరియు ఇతరులు నాయిస్: మానవ తీర్పులో ఒక లోపం
ఈ ప్రక్రియలో, మీరు కనీసం ముగ్గురు వ్యక్తులతో కూడిన ఇంటర్వ్యూ ప్యానెల్‌లను ఏర్పాటు చేస్తారు. ఇది వ్యక్తిగత ముందస్తు భావనలు మరియు ఇంప్రెషన్‌లకు నియామక నిర్ణయంపై అంత అధికారం ఉండదని నిర్ధారిస్తుంది.
అనామక అప్లికేషన్లు
రెజ్యూమ్ స్క్రీనింగ్ ప్రక్రియలో అపస్మారక పక్షపాతం మొదలవుతుంది కాబట్టి, మీ అప్లికేషన్‌లను అనామకంగా మార్చడం అనేది హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ యొక్క ప్రారంభ ప్రభావాన్ని తగ్గించడానికి ఒక గొప్ప మార్గం.
రిక్రూట్‌మెంట్ యొక్క ఈ దశలో మరింత అనామకతను అందించడానికి, మీరు ఇలాంటి అనవసరమైన వాటిని తీసివేయవచ్చు:
- పుట్టిన తేది
- పేరు
- వ్యక్తిగత చరిత్ర
- లింగం/జాతి
ఇది అత్యంత అనుకూలమైన మరియు అర్హత కలిగిన అభ్యర్థులను రిక్రూట్‌మెంట్ ప్రక్రియ యొక్క మొదటి దశకు వెళ్లేలా చేయడంలో సహాయపడుతుంది.
ఒక అధ్యయనం కనుగొంది నల్లగా ధ్వనించే పేర్లను తెలుపుతో ధ్వనించే పేర్లతో పోలిస్తే 10% తక్కువగా ముఖాముఖిని అందిస్తారు. దరఖాస్తులను అనామకంగా మార్చడం ద్వారా, అట్టడుగు వర్గాలపై వివక్షను బాగా తగ్గించవచ్చు.
స్థిరమైన స్కోరింగ్ ప్రమాణాలను అమలు చేయండి
ఇంటర్వ్యూ మరియు మూల్యాంకన ప్రక్రియ అంతటా స్థిరత్వాన్ని అందించడం చాలా కీలకం. ఈ అనుగుణ్యత దరఖాస్తుదారులు తమ పాత్రకు అనుకూలతను చూపించడానికి సరసమైన అవకాశం ఇవ్వబడుతుందని నిర్ధారిస్తుంది.
మీ స్క్రీనింగ్ ప్రక్రియలో నిర్దిష్ట నైపుణ్యాలను విశ్లేషించే ప్రశ్నలు ఉండాలి. ఇది ఉద్యోగి నేపథ్యాలు మరియు వ్యక్తిగత లక్షణాల గురించి అడగడానికి వ్యతిరేకం. ఈ ప్రశ్నల ఆధారంగా స్కోరింగ్ సిస్టమ్ ఈ అభ్యర్థులను మరింత నిష్పక్షపాతంగా మరియు త్వరగా ర్యాంక్ చేయడంలో మీకు సహాయపడుతుంది.
ఈ స్కోరింగ్ సిస్టమ్‌తో, ఉద్యోగ అవసరాలకు దోహదపడే అంశాలను రేట్ చేయడం ముఖ్యం, పని అనుభవం వంటి, గ్రహించిన స్థాన లక్షణాలు మరియు ఇష్టానికి విరుద్ధంగా.
కాగ్నిటివ్ బయాస్ శిక్షణను ఆఫర్ చేయండి
మీరు మీ రిక్రూటర్‌లు మరియు మేనేజర్‌లకు కాగ్నిటివ్ బయాస్ ట్రైనింగ్‌ను అందించినప్పుడు, వారు చేసే శీఘ్ర తీర్పులు మరియు వాటిని ఎలా నివారించాలి అనే దాని గురించి మీరు వారికి మరింత అవగాహన కల్పిస్తారు. దీని నుండి, వారు మరింత సమాచారంతో కూడిన ప్రశ్నలను అడగవచ్చు మరియు వారి అభ్యర్థులను మరింత న్యాయంగా పరిగణించవచ్చు.
నైపుణ్యం అంచనాలను నిర్వహించండి
అభ్యర్థులను మూల్యాంకనం చేయడానికి మరియు వారు పాత్రకు అవసరమైన నైపుణ్యాలను కలిగి ఉన్నారో లేదో తెలుసుకోవడానికి నైపుణ్య అంచనా రూపొందించబడింది. ఈ స్కిల్ అసెస్‌మెంట్ ఫలితం అభ్యర్థి గ్రహించిన మంచి లక్షణాల కంటే ఎక్కువగా ఉంటుంది, ఇది అపస్మారక పక్షపాతాన్ని తగ్గించడంలో సహాయపడుతుంది.
రిక్రూట్‌మెంట్ డేటాను సేకరించండి
అపస్మారక పక్షపాతం మీ నియామకంపై చూపిన ప్రభావాన్ని రిక్రూట్‌మెంట్ డేటా వెల్లడిస్తుంది. మీరు రిక్రూట్‌మెంట్ డేటా స్ట్రాటజీని అమలు చేసినప్పుడు, మీరు ఎలా నియమిస్తున్నారు మరియు అది ఎందుకు సమస్యాత్మకంగా ఉండవచ్చు అనే దాని గురించి ఖచ్చితమైన సమాచారాన్ని మీరు పొందుతారు.
ఉదాహరణకు, ఒక నిర్దిష్ట దశలో అట్టడుగున ఉన్న సమూహాలు అసమానంగా తిరస్కరించబడటం మీరు చూడవచ్చు రిక్రూట్‌మెంట్ గరాటు . మీ బలహీనతలు ఎక్కడ ఉన్నాయో కనుగొనడం ఈ సమస్యలను ఖచ్చితంగా పరిష్కరించడంలో మీకు సహాయపడుతుంది.
పుస్తకాన్ని దాని కవర్ ద్వారా అంచనా వేయడం ఆపు
రిక్రూట్‌మెంట్ అనేది తీవ్రమైన ప్రక్రియ. ఒక పాత్రను త్వరగా పూరించడానికి మీరు వందల (లేదా వేల మంది) దరఖాస్తుదారుల ద్వారా క్రమబద్ధీకరించాలి. ఇది మిమ్మల్ని హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్‌కు గురి చేస్తుంది.
ఎందుకు?
మీ ధైర్యంతో వెళ్లడం మరియు సరిగ్గా అనిపించని అప్లికేషన్‌లను తిరస్కరించడం సులభం. మీ అపస్మారక పక్షపాతానికి దారితీసే కారకాల కోసం మీరు నిజంగా ముఖ్యమైన విషయాలను విస్మరిస్తారు - పాత్ర అనుకూలత -:
- ఇష్టపడటం
- పరిచయము
- బాహ్య ఆకర్షణ
మీరు లోతుగా కనిపించడం లేదు మరియు మీరు చూసినప్పుడు కూడా, మీ ప్రారంభ ఆలోచనలను నిర్ధారించే విషయాలను కనుగొనడం మాత్రమే. మీరు చేస్తున్నది మీ నియంత్రణలో లేదు. ఇది అపస్మారక స్థితిలో ఉంది కానీ ఇది మీ నియామక ప్రక్రియను దెబ్బతీయడం లేదని కాదు.
మీరు ధైర్యాన్ని అణిచివేస్తున్నారు మరియు మీ కార్యాలయ సంస్కృతికి ఆటంకం కలిగిస్తున్నారు. మీరు హాలోస్ మరియు కొమ్ముల కోసం చూస్తున్నందున మీరు అత్యుత్తమ ప్రతిభను కోల్పోతున్నారు.
ఆపు!
బదులుగా మీ రిక్రూట్‌మెంట్ డేటా, మీ దరఖాస్తుదారుల నైపుణ్య అంచనాలు మరియు మీరు ఇంటర్వ్యూ ప్రశ్నలను అడిగే విధానాన్ని చూడండి.
నియామకం చేసేటప్పుడు మీరు హాలో మరియు హార్న్ ఎఫెక్ట్ యొక్క ప్రభావాన్ని ఎలా పరిమితం చేస్తారు.
హాలో మరియు హార్న్ ప్రభావం మిమ్మల్ని ఎప్పుడైనా ప్రభావితం చేసిందా? ఏం జరిగింది? వ్యాఖ్యలలో మాకు తెలియజేయండి.
